Організаційна лояльність співробітників як умова збереження конфіденційної інформації

О.Л. Потєряхін

Організаційна лояльність співробітників як умова збереження конфіденційної інформації

Найціннішим скарбом будь-якої організації є люди. Проте співробітники можуть бути й найуразливішою ланкою в організаційній системі. Особливо яскраво це виявляється у питанні охорони конфіденційної інформації. Згідно зі статистикою США, тільки 20% спроб проникнення у мережі і несанкціонованого одержання інформації  з обмеженим доступом, здійснюється ззовні. Решта випадків пов’язані з власним персоналом підприємств і установ. Отже саме від співробітників організації чи установи на 80% залежить захищеність конфіденційної інформації.

Усвідомлюючи цю обставину, керівники підприємств, установ часто-густо вирішення проблеми охорони секретної інформації вбачають у посиленні контролю. Визнаючи важливість функції контролю, все ж треба підкреслити, що тільки засобами контролю питання захисту інформації вирішити неможливо. Майже всі, хто, наприклад, вивчає проблему крадіжок і шахрайства персоналу, приходять також до висновку про те, що попередити їх тільки методами контролю (технічного тощо), навіть самого прискіпливого, неможливо. «Надмірна підозрілість й тотальна параноя у ставленні один до одного від крадіжок «із середини» ще нікого не захистили» [1, С. 43].Навіть американське ЦРУ чесно визнало, що безперервні пошуки радянських «кротів» від них, у кінцевому рахунку, не позбавили, але натомість негативно відобразилися на лояльності й продуктивності роботи співробітників відомства. Проявом нелояльності стало масове звільнення талановитих професіоналів.

Говорячи про безпеку матеріальних цінностей, В Тараненко [1], піднімає ще одну проблему, котра актуальна й для забезпечення інформаційної безпеки підприємства. На його погляд, спокуса вкрасти у співробітників охорони значно сильніша, ніж у інших співробітників, фахівців компанії. Причина у рівні їх лояльності. Охорона – це майже завжди найманий персонал, «варяги» по контракту, з конкретним бізнесом їх пов’язує тільки зарплата. Характер послуг, що вони надають не передбачає переживання за результати справи, стан бізнесу.  Те ж саме іноді стосується й «охоронців» інформації.

Отже, щоб забезпечити надійність захисту інформації з обмеженим доступом, треба зробити так, щоб самі співробітники, які мають справи з такою інформацією, захотіли надійно зберігати цю інформацію. Самими надійними мотивами збереження й захисту конфіденційної інформації є забезпечення власної безпеки, своїх матеріальних потреб, прагнення причетності до певної суб’єктивно значущої групи, організації. Виникнення таких мотивів стосовно збереження інформації можливе тільки при умові високого рівня ідентифікації співробітника з організацією, його організаційної лояльності.

Тому у розвинених країнах приділяється велика увага роботі з персоналом, що має доступ до секретної інформації, зокрема формуванню лояльності та прихильності співробітників. На підприємствах прагнуть формувати у співробітників почуття «фірмового патріотизму», гордості за своє підприємство. Для підвищення і зміцнення надійності персоналу  створюється така атмосферу на підприємстві, у якій кожен співробітник відчуває себе комфортно, впевнено, отримувати задоволення від своєї діяльності. Безумовно, рівень матеріальної винагороди впливає на цю атмосферу. Найефективніший результат у захисті секретної інформації досягається там, де робота виконується з інтересом, де співробітник вважає діяльність підприємства своєю особистою, а захист довіреної йому конфіденційної інформації своїм головним обов’язком через те, що її розголошення завдасть шкоди усім членам колективу й спільній справі.

Іноді до посилення «вразливої ланки» у збереженні секретів фахівці підходять з іншого боку: вони прагнуть підібрати якомога благонадійніших співробітників. У сучасній літературі благонадійність [2, 3] розглядається як потреба, прагнення додержуватися правових, нормативних та моральних норм в процесі діяльності. Російські фахівці у галузі мотивації персоналу Т. О. Соломанідіна й В.Г. Соломанідін [3] зазначають, що благонадійна у суспільному, соціальному сенсі людина є благонадійною у будь-якій компанії, незалежно від культури останньої, норм і цінностей, якщо вони не будуть суперечити загальноприйнятим й загальнолюдським нормам. На їх думку такий співробітник буде неухильно додержуватись норм організації, але не з огляду на свою прихильність до неї, а з причини своєї законослухняності (благонадійності).

Проте, визнаючи наявність індивідуально-особистісних особливостей співробітників у цьому аспекті, такий погляд все ж таки видається дещо ідеалізованим. Справа в тому, що лояльність може здійснювати суттєвий вплив на благонадійність співробітників. Між цими явищами існує взаємозв’язок, який ілюструє структура благонадійносмті, котру запропонував К.В. Харський [3]. У цьому явищі він виокремлює три взаємопов’язані елементи:

1) загальнолюдські норми та цінності, які людина засвоїла на даний момент;

2) бажання людини додержуватись цих норм і цінностей;

3) зовнішні та внутрішні чинники, що спонукають людину до неблагонадійної поведінки, в нашому випадку до порушення законів, вимог нормативних документів підприємства, що регламентують збереження конфіденційної інформації.

Так от другий елемент цієї структури, тобто бажання (прагнення) додержуватись норм і правил, як зазначає К.В. Харський, у людини може змінюватися: від фанатичного додержання кожного з них до нехтування всіх правил. Сучасні дослідження, зокрема проблем шахрайства персоналу підприємств [4], дають підстави стверджувати, що одним із основних чинників, котрі впливають на бажання додержуватись норм, виступає лояльність стосовно підприємства, його керівництва. Лояльні співробітники, таким чином, більш благонадійні.

Звісно, що схема К.В. Харського занадто спрощена. Але для нас важливо, що вона дає підстави припускати зв’язок між благонадійністю і організаційною лояльністю співробітників. Деякі автори взагалі вважають лояльність та благонадійність настільки щільно пов’язаними, що ототожнюють їх [5].

Тут слід підкреслити, що фахівці підприємств-конкурентів у своїх діях, спрямованих на отримання конфіденційної інформації, традиційно орієнтуються на осіб, котрі мають так звану «вербувальну вразливість» [6, 7]. Окремий аналіз цього явища дає підстави стверджувати, що одним із основних елементів або умов «вербувальної вразливості» співробітників є їх негативне ставлення до своєї організації, тобто  організаційна нелояльність, котра може бути спричинена несправедливим ставленням керівництва, незадоволенням кар’єрним зростанням, образами тощо.

Ще у середині минулого століття, відомий радянський психолог В.М. Мясіщев [8]  неодноразово підкреслював, що для забезпечення моральних рис співробітників потрібні такі взаємини з керівниками, співробітниками, котрі вимагають прояву таких рис, необхідне постійне «підкріплення» ходу діяльності такими стосунками, які спонукають до відповідних вчинків. Посилаючись на результати психолого-педагогічних досліджень, він, зокрема, робить висновок про те, що дисципліна є проявом свідомого ставлення до її вимог. В основі формування цього ставлення лежать стосунки з безпосереднім керівником, ставлення до організації в цілому. Е достатні підстави стверджувати, що дисциплінована поведінка співробітників у питаннях збереження таємниці керується тими ж самими закономірностями і залежить, зокрема, від ставлення співробітника до організації, тобто від рівня організаційної лояльності.

Недисциплінованість починається там, де руйнується смисл служіння важливій справі, де несправедливо вирішуються нагальні службові питання, де співробітник не почуває себе причетним до поважної організації, де є недовіра до безпосереднього керівника і керівництва організації в цілому. І навпаки, якщо співробітник захоплений своєю справою, отримує належну оцінку, підтримку й повагу з боку керівника, якщо він пишається причетністю до і впевнений у своєму професійному майбутньому, то питання дисципліни, благонадійності і безпеки вирішуються самі собою. З метою профілактики недисциплінованості, порушень нормативних вимог фахівці рекомендують упроваджувати у свідомість співробітників ідеологію спільної справи, заохочувати співробітників не тільки за результати діяльності, а й за сумлінне ставлення до неї, культивувати етику професійної честі тощо. Все це формуватиме їх організаційну лояльність.

Останнім часом мені вдалося відвідати три великих міжнародних виставки з проблем безпеки підприємницької діяльності. На цих заходах учасники, котрі представляли свої розробки у цій галузі, досить часто говорили про «комплексне» або «системне» забезпечення безпеки підприємства. Проте моє питання «Як ви забезпечуєте бажання співробітників зберігати конфіденційну інформацію?», як правило, викликало подив. Тобто, говорячи про комплексну безпеку, вони мали на увазі комплексне використання технічних засобів але для захисту тільки від частини загроз підприємству. Комплексно або системно проблему забезпечення безпеки підприємства, зокрема охорони комерційної таємниці та конфіденційної інформації, можна вирішувати тільки з врахуванням психологічних чинників

Підводячи підсумки, можна зробити досить простий висновок: підвищуючи лояльність оперативних співробітників, керівники зміцнюють внутрішню безпеку підприємства, зокрема, у галузі охорони конфіденційної інформації. Але складність полягає у тому, що не кожен керівник має достатню психологічну компетентність, яка дає змогу формувати організаційну лояльність підлеглих. Більше того, не кожен з керівників, хто руйнує її, здатний це усвідомити. Тому є нагальна потреба у ретельному вивченні претендентів на керівні посади, а також їх участі у спеціальних тренінгах, спрямованих на підвищення психологічної компетентності.

Література:

1. Тараненко В. Непродуктивная психология, или Бомба для директора. Визитка: досье на партнера. – К.: Ника-Центр, 2004. – 280 с.
2. Харский К. Благонадёжность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 496 с.
3. Соломанидина Т.О. Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с.
4. Альбрехт С., Вериц Г., Уильямс Т. Мошенничество. – СПб.: Питер Пресс, 1996. – 416 с.
5. Ковров А.В. Лояльность персонала. – М.: Бератор, 2004. – 168 с.
6. Доронин А.И. Бизнес-разведка. – М.: Издательств «Ось-89», 2002. – 288 с.
7. Земляков В.М. Своя контрразведка: Практическое пособие / Под общ. ред. А.Е. Тараса. – Мн.: Харвест, 2002. – 416 с.
8. Мясищев В.Н. Психология отношений: Под редакцией А.А. Бодалева/ Вступительная статья А.А. Бодалева. – М.: Издательство Московского НПО «МОДЭК», 2003. – 400 с.