Самоефективність і мотивація діяльності

О.Л. Потєряхін

 Самоефективність і мотивація діяльності

 Якось після тренінгу, присвяченого мотивації персоналу, один з учасників, керівник невеликого підприємства, звернувся до мене з питанням: «У мене на підприємстві немає посади, функції якої передбачали б роботу спрямовану на мотивацію персоналу. Мені самому теж немає часу цим займатися. Чи є самомотивовані люди? Якщо є, то як їх відрізнити?».

Для успішності страхового агента надзвичайно важливо мати високу мотивацію. З огляду на це ідея самомотивації виглядає дуже привабливою. Безумовно у певний проміжок часу стосовно конкретної діяльності людина може мати мотиви і не потребувати додаткового впливу з метою їх підсилення або формування (тобто мотивації). Але є й відносно стійкі особистісні утворення, які сприяють або виступають основою виникнення мотивів до будь-якої діяльності. Одним з таких утворень є самоефективність особистості.

Поняття й концепцію самоефективності запропонував і обґрунтував відомий американський учений А. Бандура. Самоефективність – це те, як людина оцінює власну ефективність у конкретній діяльності, почуття власної компетентності. На його погляд самоефективність впливає на форми поведінки, мотивацію, виникнення емоцій, які сприяють або перешкоджають успішності діяльності.

Наявність високої самоефективності, тобто усвідомлення власної компетентності, впевненість у своїй спроможності, віра у можливості успішно виконати завдання, очікування успіху приводить до того, що така людина докладає більше зусиль для виконання справи, ніж той, хто зазнав серйозних сумнівів у своїх можливостях. Як наслідок такі уявлення про власну ефективність дають змогу досягнути кращого результату, сприяють самоповазі. Люди, які вірять у свою здатність розв’язувати проблеми, виявляють більшу наполегливість зустрічаючись з перешкодами. Психологи стверджують, що чим сильнішою є впевненість у своїх здібностях, тим наполегливішою людина буде у своїй діяльності [1, 2]. Експериментально з’ясовано, що учні або студенти з вищим рівнем самоефективності ставлять перед собою вищі цілі та докладають більше зусиль для їх досягнення.

Навпаки, низька самоефективність, тобто сумніви у власній компетентності, очікування невдачі суттєво зменшує результативність діяльності, знижує самоповагу. Бандура стверджує, що ті, хто вважає себе не здатним досягнути успіху, мають слабку мотивацію і не можуть побудувати ефективну поведінку. Відсутність самоефективності може бути суттєвою перешкодою формування соціальної компетентності та активності людини. При певних обставинах брак самоефективності може навіть стати причиною невротичних розладів особистості [3].

Для ілюстрації того, як саме діє самоефективність російський вчений В.Г. Ромек [3] наводить наступний приклад: якщо хтось не вірить у свою привабливість для протилежного полу і його самоефективність у сфері знайомства є низькою, то він прийде на вечірку у поганому настрої, зіпсує настрій оточуючим своїм похмурим виглядом, і його спроба познайомитися напевно буде невдалою. Але якщо самоефективність висока, то на вечірку людина вирушить у хорошому настрої, очікуючи веселого відпочинку. Спроба знайомства у такому стані ймовірно отримає позитивний розвиток, що, в свою чергу, зміцнить самоефективність у сфері знайомств і полегшить наступні знайомства.

Ці висновки повною мірою стосуються і професійної діяльності продавця, страхового агента, менеджера. Для успішності діяльності у нього повинні бути такі переконання:

– я можу створити приємне враження, викликати довіру партнера;

– мені вдається досягати взаєморозуміння у спілкуванні;

– я переконаю свого співрозмовника;

– я досягну згоди клієнта тощо.

Людина демонструє ту поведінку, яку вона сама від себе очікує. Якщо страховий агент очікує отримати відмову від свого потенційного клієнта, то він несвідомо свою пропозицію побудує так, що вона закономірно приведе до відмови.

Вплив самоефективності на поведінку залежить від її рівня, узагальненості та сили. Цей вплив є багатоманітним: самоефективність відображається на пошуку й уникненні ситуацій певного типу, на виборі поведінкових альтернатив, на частоті й тривалості спроб оволодіння важкою ситуацією, на поясненні причин успіху й неуспіху. По суті самоефективність виступає складовою впевненості у собі.

А.Бандура виділяє також таке явище, як «почуття групової ефективності» – групова думка, впевненість групи в успішності виконання нею майбутнього завдання. Ефективні групи мають сильне переконання стосовно спільної ефективності. Формування такого переконання потребує лояльного ставлення кожного члену колективу до своєї групи, організації.

Тут слід зазначити, що поняття самоефективності у А.Бандури збігається з поняттям почуття вправності (умілості), компетентності у Е.Еріксона [4, 5]. Згідно з періодами життя, котрі він виокремлює, в оптимальних умовах почуття компетентності формується у людини на четвертій стадії (орієнтовно 6 – 11 років). У цей період дитина оволодіває умінням учитися, засвоювати знання, у неї розвивається здатність до організованих ігор, уміння переносити «тяготи дисципліни». У дитини прокидається інтерес до трудових навичок. Вона прагне все робити гарно, захоплюється духом змагання. У цей період у дитини загострюється інтерес до того, як побудовано речі, як їх можна пристосувати до чогось.

Якщо дітей, пише Д.Елкінд [5], заохочують майструвати що завгодно, будувати халабуди, рукодільничати, коли їм дозволяють довести розпочату справу до кінця, хвалять за результати, тоді у них виробляється умілість та здатність до технічної творчості. Навпаки, при  несприятливих умовах, коли батьки й інші дорослі вбачають у діяльності дітей тільки одне «баловство», то вони сприяють розвитку у дітей почуття неповноцінності.

На цій стадії поряд з сім’єю у формуванні почуття компетентності дитини важливу роль відіграють й інші соціальні інститути. Зокрема школа і ставлення, котре дитина там зустрічає, здійснюють значний вплив на врівноваженість її психіки. Якщо, наприклад, з причини особливостей темпераменту учень повільніше засвоює навчальний матеріал, ніж його однолітки й не може з ними змагатися, він може бути психічно травмований. Постійне відставання в класі надмірно розвиватиме у нього почуття неповноцінності. І навпаки: дитина, наприклад, схильність якої майструвати згасла з причини насміхання дома, може оживитися завдяки підтримці чуйного й досвідченого учителя. Таким чином розвиток умілості залежить не тільки від батьків, а й від ставлення інших дорослих.

Зайве підкреслювати наскільки важливим є почуття компетентності для будь якого співробітника підприємства, компанії, особливо для тих чия діяльність відрізняється нестандартністю, різноманіттям. Але дивно те, що це почуття, якщо вірити Е.Еріксону, формується не стільки в  період навчання професії, скільки на попередній стадії життя людини. Співробітник, який має почуття вправності, компетентності, переконаний, що він «може все, а чого не може, тому може навчитися». Такі люди здатні кардинально змінювати сфери діяльності, засукати рукави й досягати успіху на новому терені.

Отже в процесі відбору претендентів на посади страхових агентів, продавців під час проведення бесіди керівники, співробітники кадрових підрозділів можуть визначити рівень самоефективності людини. Для цього доцільно ставити питання, що будуть розкривати досвід претендента у засвоєнні нових видів діяльності, самооцінку своєї ефективності, компетентності. Важливу інформацію про сформованість почуття компетентності  можна отримати розпитуючи про середні шкільні роки претендента (захоплення, колективні ігри, взаємодія з дорослими, участь у «дорослих» справах). Крім того, для виміру самоефективності за участю А.Бандури був розроблений тест загальної самоефективності. На даний час існує російськомовна версія цього тесту.

Вченими доведено [3], що за допомогою очікувань й рівня самоефективності можна досить точно прогнозувати реальну поведінку. Вислухавши людину й уважно проаналізувавши її слова, ми можемо передбачати, як саме вона поведеться у тій чи іншій ситуації.

Люди мають різний рівень самоефективності. Проте він не є незмінним. А.Бандура вважав, що високої самоефективності можна набути або шляхом саморозвитку, або під впливом ззовні, наприклад в результаті переконання керівника. Взагалі позиція й психологічна компетентність керівника відіграє вирішальну роль у формуванні та збереженні високої самоефективності підлеглих. Змінюючи очікування підлеглих, сфокусувавши їх увагу на позитивних аспектах власної поведінки й навколишньої дійсності, він може суттєво покращувати результати їх діяльності.

Вчені [2, 3] наводять чинники, які впливають на почуття компетентності (самоефективність):

– наявність певного репертуару навичок поведінки, успішність виконання попередніх завдань (досвід успіху й невдач)

– досвід здобутий  в процесі спостереження за іншими;

– вербальне (словесне) переконання;

– фізичний, психологічний та емоційний стан (страх, хвилювання, збудження, спокій впливають на оцінку власних здібностей).

Цілеспрямовано змінюючи зазначені чинники керівники можуть підвищувати рівень самоефективності підлеглих й відповідно мотиви їх діяльності.

Література:

1. Москаленко В.В. Психологія соціального впливу. Навч. пос. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 448 с.
2. Занюк С.С. Психологія мотивації: Навч. посібник. – К.: Либідь, 2002. – 304 с.
3. Ромек В.Г. Поведенческая психотерапия: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 192 с.
4. Эриксон Э.Детство и общество. – Изд. 2-е, перераб. и доп./ Пер. с англ. – СПб.: Ленато, АСТ, Фонд «Университетская книга», 1996. – 592 с.
5. Элкинд Д. Эрик Эриксон и восемь стадий человеческой жизни / Эриксон Э. Детство и общество. – Изд. 2-е, перераб. и доп./ Пер. с англ. – СПб.: Ленато, АСТ, Фонд «Университетская книга», 1996. –  С. 6 – 22.